Società & Diritti

Molestie, discriminazioni e bullismo sul lavoro, in ufficio serve l’esperto DEI

Il vecchio organigramma va rivisto, nuove figure per esaltare diversità, equità e inclusione e dare prestigio ai brand

DEI (diversity, equity and inclusion – diversità, equità ed inclusione), evoluzione dei settori di 'pari opportunità' e figure già presenti in molte company e di cui si parla sempre di più anche in Italia. © Ansa
  • di Agnese Ferrara
  • 22 dicembre 2021
  • 19:08

Creare una cultura del lavoro improntata sulle pari opportunità di tutti, nessuno escluso, sarà tra i buoni propositi delle imprese italiane per l’anno nuovo? Dopo i dossier di ‘sostenibilità’ che molti brand si sono impegnati a realizzare, c’è bisogno di un business sempre più etico e corretto nei confronti del capitale umano che garantisca il rispetto delle diversità, dell’equità e dell’inclusione traendo vantaggi da queste differenze che sono il cuore del rendimento sereno, creativo ed efficiente. Obiettivi nobili di sui si parla sempre di più e che hanno anche la capacità di attrarre, sviluppare, ispirare e premiare i migliori talenti, oltre che far brillare la ‘carta d’identità’ dei brand agli occhi dei nuovi consumatori. Percepisce come prioritari questi principi, in particolare, la Generazione Z che è tra tutte la più sensibile ai temi del business etico, corretto e inclusivo. Loro, inoltre, credono meno nelle gerarchie e nei rigidi organigrammi mentre sposano idee e contributi in modo più aperto di quanto non facciano i vecchi ‘colletti bianchi’ all’interno degli uffici. Affinché però i nuovi intenti di equità non vadano a finire come il cosiddetto ‘greenwashing’ (il falso eco-friendly di cui vengono additate diverse fabbriche e imprese), nascono nuove figure di garanzia, interne o di consulenza, che lavorano nel campo delle risorse umane per eliminare attriti ed esaltare le capacità di tutti. Sono i responsabili del DEI (diversity, equity and inclusion – diversità, equità ed inclusione), evoluzione dei settori di 'pari opportunità' e figure già presenti in molte company e di cui si parla sempre di più anche in Italia.
La diversità vince, conferma il terzo rapporto ‘Diversity Wins’ di McKinsey del 2019 che indaga il business case per la diversità in 15 paesi e su oltre 1.000 grandi aziende. “Incorporando un'analisi di "ascolto sociale" del sentimento dei dipendenti nelle recensioni online, il rapporto svela quanto le aziende dovrebbero prestare molta più attenzione all'inclusione intraprendendo strade anche più audaci, che anche il pubblico di consumatori è pronto ad apprezzare, - si legge nello studio. - Con la crisi COVID-19, l'inclusione e la diversità contano più che mai per i dirigenti aziendali di tutto il mondo mentre si tende a metterlo in secondo piano per occuparsi di temi più legati alla salute. Invece il DEI è un potente fattore abilitante delle prestazioni aziendali ed è probabile che le aziende i cui leader accolgono talenti in questa ottica includeranno più prospettive per emergere dalla crisi più forti. Insomma l’inclusione e la diversità sono argomenti troppo importanti per essere trascurati in questo momento di crisi".
“La diversità riguarda molti ambiti, incluse le esperienze, il background, il lavoro diverso, le culture diverse ed il contesto sociale: se possiamo pensare in modo più ampio alle caratteristiche dei lavoratori e anche alle esperienze e alle diversità che hanno, saremo più ricchi, - spiega Pauline Miller, Chief Equity Officer di Dentsu International (global media and digital marketing communications, company inglese che opera in 145 mercati internazionali) per la regione EMEA. - Lavorando con le Risorse Umane, area in cui la figura DEI può posizionarsi in modo più naturale, ho potuto contribuire attivamente a creare luoghi di lavoro inclusivi e coinvolgenti per le persone. Come dirigente è stato anche importante costruire relazioni con i leadership team ed aiutarli a capire come i principi di diversità, equità e inclusione potessero diventare dei temi-guida anche per il business. Ai giovani professionisti mando un invito a essere curiosi, alzare la mano per cogliere le opportunità e farsi coinvolgere in aree di diversità, dentro e fuori la propria organizzazione”.
Obiettivi ambiziosi che si scontrano con soprusi che sul lavoro continuano a succedere. “La scarsa cultura organizzativa di una delle aziende per cui ho lavorato in passato includeva episodi di molestie sessuali, discriminazione e bullismo, - sottolinea Miller. - Cambiare la cultura di un’azienda richiede tempo. Per farlo, c’è bisogno di leadership, umiltà, tanto ascolto delle persone, educazione e responsabilità per manager e dipendenti, creare trasparenza ed essere molto diretti sul problema: affrontare i comportamenti scorretti senza paura di tutte le conseguenze che questo può comportare”. “Ho operato nel campo dei servizi bancari e finanziari che sono più tradizionali e formali, con più strutture e processi, rispetto al settore del marketing e della pubblicità in cui opero ora e che è un campo ritenuto generalmente più progressista, con persone altamente creative e questo significa persone molto intelligenti, un hub sociale aperto però anche qui la leadership è ad esempio dominata dagli uomini. Conosco anche il campo delle assicurazioni, che può essere visto come più noioso o grigio su cui lavorare”.
In quali punti della catena lavorativa si può agire per migliorare l’eguaglianza e le pari opportunità? “Nel campo della pubblicità sia sull'interno come le politiche di assunzione, la parità retributiva, la pari opportunità di carriera, che sull'esterno ovvero nei rapporti con i clienti, in campagne di impatto sociale e così via. L’impegno di un responsabile DEI è, nel 60 % del proprio tempo, concentrato sulle dinamiche interne, scegliendo all’inizio la più urgente. Un'area importante è il modo in cui selezioniamo e attiriamo i talenti nel nostro business, come li integriamo all’interno dell’azienda e come li mettiamo in grado di impegnarsi e diventare produttivi rapidamente. Un'altra area di interesse, nel caso di Dentsu, è il modo in cui raggiungeremo i nostri obiettivi globali di genere, per esempio valutando la percentuale di donne in ruoli dirigenziali chiave. Questo significa capire bene quali politiche e pratiche abbiamo messo e stiamo mettendo in atto per aiutare il raggiungimento dell'equilibrio di genere”.
Chi sposa i principi ‘diversity, equity & inclusion’ avrà anche una migliore reputazione, garantiscono gli esperti DEI. “Esternamente, l'obiettivo è condividere con i clienti il nostro lavoro e i progressi della nostra strategia DEI, - sottolinea Millaer.- Poi si tratta di comprendere le loro esigenze e capire come possiamo supportarli al meglio. Potremmo trovare dei clienti che vogliono lavorare con noi per portare avanti un’agenda “collettiva” di diversità, uguaglianza e inclusione. Con loro, ci concentriamo sulla collaborazione in alcune aree chiave”.
La situazione italiana a che punto è? “Ad oggi c’è un dialogo interessante, - risponde Miller. - Oltre a Dentsu, ho lavorato a stretto contatto con gli uffici di altre aziende qui in Italia. Ho sempre trovato una vera passione nell’impegnarsi nell'agenda della DEI, anche se la vostra legislazione è a volte in ritardo rispetto ad altri paesi. Nel settore bancario, assicurativo, pubblicitario ho sempre trovato disponibilità al dialogo e apertura. Ho anche notato che l'opportunità di mettere insieme le persone è davvero benvenuta qui. Le persone sono interessate all'apprendimento, vogliono ascoltare, vogliono imparare. Dal punto di vista del marketing e della comunicazione, penso che dobbiamo condividere più storie rilevanti a livello locale e collaborare con organizzazioni rilevanti nei vari territori. Anche per imparare da tutti quelli che sono intorno a noi. In conclusione, l’obiettivo è rispettare le nostre differenze, anche tra paesi. Il rispetto e la comprensione sono fondamentali e lo stesso vale a livello individuale, manageriale, regionale e globale.
Come ognuno di noi può partecipare a cambiare il modus operandi sul lavoro? Mescolando le carte, dicono gli esperti che snocciolano qualche piccolo suggerimento pratico per tutti i lavoratori: dal prendere un caffè con i nuovi arrivati, anche se di altri team, all’essere curiosi verso gli altri, aperti e non sospettosi. Poi abbandonare l'abitudine di lavorare e confrontarsi solo con il proprio team e imparare a ‘condividere’ le proprie esperienze, ascoltare e, per i manager, imparare a coinvolgere le persone che lavorano con loro, anche se giovani parlandoci in modo da capire quali sono le sue esperienze ed interessi. "Anche l’organizzazione ha un ruolo, come quello di coinvolgere tutti in iniziative di brand, eventi, progetti da condividere" conclude Miller.

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